À partir du 1er janvier 2026, un nouveau droit arrive pour les jeunes parents : le congé supplémentaire de naissance. L’objectif est simple : permettre de passer plus de temps avec son bébé après les congés déjà existants (maternité, paternité/accueil, adoption). Mais attention : même si le droit concerne les bébés nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, le dispositif ne devient accessible qu’à partir du 1er juillet 2026 (mise en place technique, versement de l’indemnisation, etc.).
Dans cet article, on vous explique clairement : qui y a droit, combien de temps, comment c’est payé, comment le demander… et comment l’articuler avec le congé paternité, le congé maternité ou le congé parental.
1) Le congé supplémentaire de naissance au 1er janvier 2026 : de quoi parle-t-on ?
Un nouveau congé “en plus” des congés existants
Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. Il s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption.
Pour quels parents et pour quels bébés ?
Il est prévu pour tous les parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, y compris si la naissance était “prévue” à cette date (cas d’une DPA au 1er janvier 2026).
Une entrée en vigueur progressive : date clé = 1er juillet 2026
Même si le congé est “créé” en 2026, il ne pourra être pris et indemnisé qu’à partir du 1er juillet 2026. Les pouvoirs publics ont annoncé cette date pour sécuriser la mise en œuvre (côté employeurs et caisses).
À noter : pour les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier 2026 et le 31 mai 2026, un délai exceptionnel est prévu pour pouvoir prendre le congé jusqu’à fin 2026 (au lieu du délai “classique” de 9 mois).
2) Durée et indemnisation : combien de temps et combien c’est payé ?
Durée : 1 mois ou 2 mois, au choix (par parent)
Le congé supplémentaire de naissance peut durer jusqu’à 2 mois. Chaque parent peut choisir de prendre 1 mois ou 2 mois, ce qui peut représenter jusqu’à 4 mois au total pour le couple si chacun prend 2 mois.
Fractionnement : possible en 2 périodes d’un mois
Le congé pourra être pris sous la forme :
- d’un mois,
- de deux mois,
- ou de deux périodes non consécutives d’un mois.
Cette souplesse est prévue pour s’adapter à la réalité des familles (reprise en douceur, relais entre les parents, etc.).
Indemnisation : 70% puis 60% du salaire net (annoncé), versée par l’Assurance maladie
Les informations communiquées à ce jour indiquent une indemnisation à 70% du salaire net pour le premier mois et 60% pour le second, avec un versement par l’Assurance maladie.
Important : certains paramètres pratiques (plafonds, montant exact de l’indemnité journalière, modalités opérationnelles) sont renvoyés à des décrets. C’est normal : le cadre est posé dans la loi, et les détails sont précisés ensuite.
3) Conditions et règles principales : qui peut en bénéficier et dans quelles limites ?
Il arrive après le congé maternité / paternité / adoption (en principe)
Dans le Code du travail, le principe est que le salarié qui a bénéficié d’un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, ou d’adoption, peut ensuite prendre ce congé supplémentaire, après avoir épuisé son droit à ces congés.
Une exception est prévue si le salarié n’a pas pu exercer tout ou partie de son congé “principal” faute de pouvoir bénéficier des indemnités : dans ce cas, la condition “d’avoir épuisé” ne s’applique pas.
Contrat suspendu, pas d’autre activité professionnelle
Comme pour d’autres congés familiaux, le congé supplémentaire de naissance entraîne la suspension du contrat de travail. Pendant ce congé, le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
Protection de l’emploi : licenciement encadré, retour garanti
La loi prévoit une protection : l’employeur ne peut pas rompre le contrat pendant ce congé, sauf cas particuliers (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la naissance/arrivée de l’enfant).
À l’issue du congé, le salarié retrouve son poste ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Prévenir l’employeur : un délai entre 15 jours et 1 mois (sauf réduction possible)
Le délai de prévenance et le délai dans lequel le congé doit être pris seront fixés par décret, mais la loi encadre déjà : le préavis est compris entre 15 jours et 1 mois, avec la possibilité qu’il soit réduit si le congé est pris immédiatement après le congé de paternité/accueil ou d’adoption.
4) Comment l’articuler avec les autres congés (sans se perdre) ?
Les “briques” existantes ne disparaissent pas
Le congé supplémentaire de naissance ne supprime pas le reste. Le gouvernement a indiqué que le congé parental reste accessible : ce nouveau congé vient en plus, pour offrir davantage de temps au tout début.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant reste, lui aussi, dans le Code du travail (25 jours calendaires, 32 en cas de naissances multiples).
Exemple simple de “chronologie” (naissance)
Selon votre situation, l’enchaînement le plus fréquent sera :
- Parent 1 : congé maternité (ou congé d’adoption) → puis congé supplémentaire de naissance (1 ou 2 mois).
- Parent 2 : congé de paternité/accueil → puis congé supplémentaire de naissance (1 ou 2 mois).
Vous pourrez aussi choisir de le prendre en même temps ou en relais, selon vos besoins (fatigue, allaitement, mode de garde, reprise du travail, etc.).
Et si on veut prolonger encore ?
Après ces congés, certaines familles basculent vers un congé parental (ou un aménagement du temps de travail). Cela dépend de votre budget, de votre organisation et de votre état de fatigue.
À garder en tête : certaines prestations ne sont pas cumulables entre elles pour un même enfant (principe posé dans le cadre légal des indemnités). Si vous hésitez entre plusieurs options, le plus simple est de vérifier votre situation sur les simulateurs/espaces officiels (Assurance maladie, CAF/MSA).
5) Conseils pratiques pour le demander sans stress
- Anticipez : notez les dates de vos congés actuels (maternité/paternité/adoption) et réfléchissez au moment le plus utile (juste après, ou en relais plus tard).
- Prévenez tôt : même si le délai exact dépendra des décrets, viser un préavis “confort” (3–4 semaines) évite les tensions.
- Préparez vos justificatifs : acte de naissance / justificatif d’adoption, dates de congés déjà pris, etc.
- Prévoyez le budget : indemnisation partielle = parfois besoin d’ajuster les dépenses pendant 1–2 mois.
Pour plus d'infos sur les congés maternité, paternité et parental
À retenir
Le congé supplémentaire de naissance est créé pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, mais il ne sera accessible qu’à partir du 1er juillet 2026.
Il peut durer 1 ou 2 mois par parent, être fractionné, et serait indemnisé à 70% puis 60% du salaire net selon les informations officielles publiées fin 2025.
Pour bien en profiter, l’essentiel est d’anticiper le calendrier, de prévenir l’employeur dans les délais, et de choisir la période la plus utile pour votre bébé… et pour votre équilibre.
FAQ – Congé supplémentaire de naissance 2026
Mon bébé naît en février 2026 : est-ce que j’y aurai droit ?
Mon bébé naît en février 2026 : est-ce que j’y aurai droit ?
Oui, car votre enfant est né après le 1er janvier 2026. En revanche, vous ne pourrez le prendre qu’à partir du 1er juillet 2026. Et comme votre bébé est né entre le 1er janvier et le 31 mai 2026, un délai exceptionnel est prévu jusqu’à fin 2026 pour le poser.
Est-ce automatique ?
Est-ce automatique ?
Non : comme tout congé, il faut respecter une démarche (prévenir l’employeur dans les délais, transmettre les justificatifs demandés, etc.). Les modalités exactes seront précisées par décret, mais le cadre du préavis (15 jours à 1 mois) est déjà prévu.
Est-ce que l’employeur peut refuser ?
Est-ce que l’employeur peut refuser ?
Le principe d’un congé “de droit” est qu’il n’est pas à la discrétion de l’employeur. L’idée est d’annoncer tôt, de cadrer les dates, et de documenter votre demande proprement.
Et pour les indépendants / agriculteurs / MSA ?
Et pour les indépendants / agriculteurs / MSA ?
Le texte crée un dispositif d’indemnisation dans le Code de la sécurité sociale (donc côté “assurance”), et il existe des adaptations pour différents régimes. En pratique, si vous n’êtes pas salarié(e), le bon réflexe est de vérifier directement auprès de votre caisse (Assurance maladie / MSA), car les modalités opérationnelles peuvent varier selon le statut.
